Despidos Disciplinarios – Guía Completa

El despido disciplinario es una clase de despido bastante ambiguo en nuestra legislación, por lo general cuando un trabajador se pone en contacto con nosotros al recibir una carta de despido disciplinario, suele tener muchas dudas y no comprende por qué la empresa ha decidido despedirlo por esta causa.

Para intentar arrojar algo de luz sobre este tipo de despido, nuestros abogados laboralistas han realizado esta completa guía del despido disciplinario que procura respuestas a preguntas como: ¿Qué es el despido disciplinario o qué significa despido disciplinario?, ¿Qué hacer ante un despido disciplinario?, ¿Cuándo un despido disciplinario es improcedente? o ¿Cómo se calcula la indemnización por despido disciplinario?

Teniendo en cuenta que este despido es de los que más impacto tienen en el trabajador, nuestros abogados laboralistas han querido hacer una guía extensa y detallada que sea un guía de consulta para cualquier duda. En el índice puedes acceder directamente a la parte que más te interesa. En cualquier caso, la opinión profesional es la válida siempre y la información puede variar según las circunstancias de cada despido disciplinario.

En los siguientes párrafos vamos a desgranar por orden qué es un despido disciplinario, cuáles son las causas de los despidos disciplinarios y qué indemnización corresponde al trabajador por un despido disciplinario improcedente o nulo.

El despido disciplinario en el Estatuto de los Trabajadores: ¿Qué es un despido disciplinario? ¿Qué significa despido disciplinario?

Para entender qué es un despido disciplinario, debemos saber que esta clase de despido es consecuencia del incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. La cercanía de este despido, desde un punto de vista teórico, con la falta, hace que nuestro legislador lo configure como una especie de despido-sanción. De tal manera que nuestro Estatuto de los Trabajadores habla, en su artículo 54, directamente de despido disciplinario.

Este tipo de despido tiene su origen en la potestad sancionadora del empresario dentro de la organización. Ya el artículo 58.1 ET establece que «los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas, en virtud de incumplimientos laborales». El despido disciplinario deberá ser la última opción para el empresario, bien por la reiteración en la actuación del trabajador o por la acumulación en las faltas reconocidas tanto en el ET o en el convenio de aplicación en cada caso.

Dada la transcendencia del despido para la vida del trabajador, y por ser la más grave sanción prevista por el ordenamiento jurídico en materia laboral, nuestra jurisprudencia ha delimitado este despido en base a la teoría gradualista que veremos más adelante.

Nuestro Derecho laboral impone la causalidad en el despido disciplinario, lo que quiere decir que obligatoriamente, el despido disciplinario deberá estar basado en las causas del despido disciplinario reconocidas tanto en nuestro Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo de aplicación. No podemos olvidar que nuestra legislación se opone al llamado «despido libre», por lo que las causas del despido disciplinario vienen tasadas en el artículo 54 del ET.

Despido disciplinario causas: las causas atribuibles a la prestación laboral, al deber de disciplina del trabajador y al deber de buena fe del trabajador

Como hemos señalado, las causas del despido disciplinario, vienen tasadas por nuestra normativa laboral y su desarrollo jurisprudencial. Dada la naturaleza de este tipo de despido, no solo será necesaria la existencia de una causa legalmente reconocida, sino que el empresario deberá graduar y justificar esta decisión en base a la actuación del trabajador. Las causas del despido disciplinario vienen reconocidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores con la siguiente redacción:

De la redacción del artículo 54 del ET se aprecian las causas por la cuales un trabajadores puede ser despido en base a determinadas actuaciones graves y culpables. No obstante nuestra misión no es enumerar las causas reconocidas, sino dar los instrumentos necesarios a un trabajador que recibe una carta de despido disciplinario y que sepa qué hacer ante un despido disciplinario conociendo sus derechos.

La mejor manera es organizar las causas del despido disciplinario en los tres bloques que hemos señalado en el presente título: causas relativas a la prestación laboral, causas relativas al deber de disciplina del trabajador y causas relativas al deber de buena fe del trabajador.

Causas del despido disciplinario relativas a la prestación laboral

Entre las causas de despido disciplinario relativas a la prestación laboral, podemos organizar dichas causas en base de dos bloques distintos:

1.- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal y pactado del trabajo (artículo 54.2.e): este incumplimiento por parte del trabajador supone una violación del deber de diligencia del trabajador intencionada y prolongada en el tiempo. Resultan de vital importancia los términos «intencionada» y «prolongada», para que esta causa se materialice. No sería causas de despido disciplinario, por ejemplo, la deficiencia del uso de maquinaria o la reducción de ventas de la empresa.

De vital importancia resulta saber qué es el rendimiento normal de un trabajador, lo que servirá de referente para determinar si la actuación del operario se encuentra por debajo de este estándar de rendimiento. De ello se ha encargado nuestra jurisprudencia, al señalar que el rendimiento normal de un trabajador será «la que desarrolla un operario medio, consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, bajo la dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, y sin estímulo de una remuneración con incentivos.»

2.- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo (artículo 54.2.a): estas faltas suponen una reducción del tiempo de trabajo obligatorio y un quebrantamiento de la disciplina en la empresa. Exige nuestra jurisprudencia que la impuntualidad sea reiterada y no meramente accidental. No podemos olvidar que las faltas repetidas lo han de ser, dado que en caso de las faltas intermitentes podrá optar la empresa por el despido objetivo siempre que cumpla las causas del mismo.

Causas despido disciplinario relativas al deber de disciplina del trabajador

Sin duda las causas del despido disciplinario relativas al deber de disciplina del trabajador son las más habituales. Estas causas no solo afectan a la buena marcha de la empresa, sino también a las relaciones entre trabajadores y con la dirección de la empresa. Las causas tasadas son las siguientes:

1.- La indisciplina o desobediencia en el trabajo (artículo 54.2.b): podemos incluir en este epígrafe las faltas graves de disciplina y los llamados «actos de desobediencia» ante las normas laborales y las órdenes del empresa. En relación a las órdenes del empresario, se exige que estas sean claras.

2.- Infracciones conexas con el deber de disciplina en el puesto de trabajo: existen una serie de deberes obligatorios para el trabajador en relación a la disciplina, que pueden integrarse en el incumplimiento del deber de disciplina.

Estas serían: las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares (artículo 54.2.c), el acoso al empresario o a compañeros de trabajo por motivos de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo (artículo 54.2.g) o la embriaguez habitual o toxicomanía (artículo 54.2.f).

Causas despido disciplinario relativas al deber de buena fe del trabajador

Dentro de la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, nuestra legislación ampara este tipo de despido en base a actuaciones delictivas (robo, hurto, daños, estafa,…) que pueden producir un perjuicio económico a la empresa o aquellas actuaciones que de darse indirectamente puedan producir un daño patrimonial a la empresa (una baja médica fraudulenta).

Requisitos del despido disciplinario

En relación a los requisitos del despido disciplinario, más allá de la necesidad de que la causa se encuentre reconocida tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el Convenio Colectivo de aplicación, estos datos nos ayudarán a saber si podemos reclamar o impugnar el despido disciplinario. Vamos a explicar qué requisitos tiene el despido disciplinario en base a tres conceptos: la forma del despido disciplinario, el lugar y el tiempo del despido por causas disciplinarias.

.- Forma del despido disciplinario: el despido disciplinario deberá formalizarse por escrito. La necesidad de una carta de despido disciplinario no es meramente ceremonial, sino que es obligatoria. En caso de no formalizarse, el despido se reputará improcedente. La carta de despido podrá hacerse llegar al trabajador directamente, por correo ordinario con acuse de recibo, notificación fehaciente o conducto notarial.

En dicha carta de despido pos causas disciplinarias deberá informarse al trabajador del incumplimiento cometido para que pueda instrumentalizar su posible defensa.

.- Lugar del despido disciplinario: no existe previsión legal sobre el lugar, pero nuestra jurisprudencia ha determinado que debe ser o en el centro de trabajo o en el domicilio del trabajador.

.- El tiempo del despido por causas disciplinaria: según el propio artículo 34.3 LRL, los despidos amparados en faltas graves deberán realizarse en el plazo máximo de sesenta días naturales desde que el empresario tuvo conocimiento de la falta muy grave. Superar este plazo supondría una prescripción de la falta y por tanto no podría realizarse un despido disciplinario en base a una falta prescrita.

¿Qué hacer ante un despido disciplinario? ¿Cómo impugnar un despido disciplinario?

Cuando un trabajador se pone en contacto con nosotros para saber «¿qué hacer ante un despido disciplinario?» o «¿cómo impugnar un despido disciplinario?», no podemos más que responder: «póngase en manos de un abogado laboralista, no haga experimentos.» Por desgracia, muchas veces el trabajador acude al despacho con los plazos muy avanzados y amparado en los consejos de amigos o familiares. De la misma manera en que acudimos al médico por una dolencia y no a nuestros amigos o familiares, lo mejor es ponerse en manos de abogados cuanto antes.

Si usted ha recibido una carta de despido objetivo, tenga en cuenta que solamente un abogado laboralista con su documentación en la mano podrá darle una respuesta ajustada a Derecho y teniendo en cuenta las peculiaridades que su caso pueda tener. No se fié de las respuestas generales, no sirven absolutamente de nada.

Calificación del despido disciplinario: el despido procedente, el despido improcedente y el despido nulo en los despidos por causas disciplinarias

Que un despido disciplinario sea calificado como procedente, improcedente o nulo no corresponde ni a la empresa, ni al trabajador ni al abogado. Solamente un órgano judicial podrá determinar la calificación del despido, por lo que hablar de despido procedente, improcedente o nulo sin una sentencia es poco acertado.

No obstante, sí podemos atender a las consecuencias de que nuestro despido sea calificado de esta manera en sede judicial o por acuerdo con la empresa.

El plazo para la impugnación del despido disciplinario es de 20 días desde que el despido surte sus efectos.

El despido disciplinario improcedente: ¿qué es un despido disciplinario improcedente?

Cuando hablamos de despido disciplinario improcedente, debemos remitirnos al artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho artículo señala dos modalidades por las cuales el despido disciplinario puede devenir improcedente: por razones de fondo o por razones de forma. Analizaremos cada una de ellas.

a.- Despido disciplinario improcedente por razones de fondo: la razón más habitual por la que el juez estima la improcedencia del despido disciplinario es la falta de acreditación del incumplimiento del trabajador. La falta de acreditación y la justificación de esa medida en vez de una de naturaleza disciplinaria, es causa de improcedencia.

b.- Despido disciplinario improcedente por razones de forma: la más normal es la falta de carta de despido. No obstante también lo será la indeterminación de la fecha de efectos o la inexistencia de expedientes disciplinarios en los representantes de los trabajadores o la nula audiencia de los representantes de los trabajadores.

El despido disciplinario nulo: ¿qué es un despido disciplinario nulo?

Determinado por el artículo 55.5 del ET y el 108.2 LJS, se considera despido disciplinario nulo exclusivamente: el realizado por motivos discriminatorios y el que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Dichos despido suponen una «nulidad radical» según determina el Tribunal Constitucional.

El despido disciplinario procedente: ¿qué es el despido disciplinario procedente?

Se reputará despido disciplinario procedente aquél en el que quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación (carta de despido). Esta calificación, reconocida en el artículo 55.7 del ET supone no tener derecho a indemnización alguna por la resolución del contrato de trabajo.

La indemnización por despido disciplinario: ¿Cómo calcular indemnización por despido disciplinario?

La indemnización por despido disciplinario tendrá un tope máximo de 42 mensualidades de salario. Este aspecto es fundamental a la hora de realizar el cálculo de la indemnización por despido disciplinario improcedente. Aunque podrás ver un ejemplo de cómo se calcula la indemnización, nuestra recomendación es que te asesores por un abogado laboralista en cualquier caso.

Cómo calcular indemnización por despido disciplinario improcedente

Saber cómo calcular la indemnización por despido disciplinario improcedente es importante, a continuación vamos a poner un ejemplo práctico para determinar qué indemnización pudiera corresponder al trabajador según varias opciones. Los cálculos de la indemnización que se exponen son los llamados «de laboratorio», aquellos ejemplo perfectos donde no hay indeterminaciones, para un cálculo preciso lo mejor es acudir a un abogado laboralistas que estudie nuestro despido en profundidad.

«Una trabajadora cuya categoría profesional es jefa de tienda es despedida mediante carta de despido por la directora de RRHH de la empresa en la que presta sus servicios como trabajadora el día 1 de septiembre de 2018 con efectos el mismo día.

La trabajadora desempeñaba su labor desde el día 1 de julio de 2013 y venía percibiendo las siguientes retribuciones:

.- Salario base: 980 €/mes.

.- Antigüedad: 97 €/mes.

Tiene dos pagas extra que comprenden tanto el salario como la antigüedad.»

Con estos datos, sencillos, vamos a calcular la indemnización por despido disciplinario improcedente y conocer si llegamos al tope de 42 mensualidades que señala la ley.

¿Qué datos necesitamos para realizar el cálculo de la indemnización por el despido disciplinario de la trabajadora?

Antes de conocer la cifra final de la indemnización por despido disciplinario, en caso de reputarse improcedente, tenemos que tener en cuenta una serie de aspectos:

1.- Indemnización legal que le corresponde a la trabajadora: en este caso el límite será de 33 días año trabajado, con un límite de 42 mensualidades de salario. Dadas las anteriores cifras, vamos a calcular el salario mensual y diario de la trabajadora.

-. Salario mensual con pagas extraordinarias prorrateadas: (980 € + 97 €) x 14 = 15.078 €/12 meses -> 1.256, 50 €/mes.

-. Salario diario: 15.078 €/360 días -> 41, 88 €/día será el salario diario de la trabajadora.

-. Límite indemnizatorio en este caso:42 mensualidades de 1.256, 50 € cada una -> 42 x 1.256, 50 € -> 52.773 €.

2.- Antiguedad de la trabajadora en la empresa: la trabajadora tiene una antigüedad de 4 años y 3 meses en la empresa. El tope legal será de 33 días por año trabajado y prorrata de los años no completos. Esto nos deja un total de:

.- 33 días por año. De un total de 4 años completos, tenemos 33 x 4 -> 132 días.

.- Año no completo:

33 días — 360 días (1 año).

X días—- 60 días (los dos meses).

Total: 5, 5 días.

Total días indemnización: 137, 5 días.

3.- Indemnización por despido en este caso: 137,5 días x 41, 88 €/día -> 5.758, 50 €

Desde aquí esperamos que la información que acabas de leer te sea de ayuda y pueda orientarte en caso de encontrarte en una situación de despido. En cualquier caso, si tienes cualquier duda o cuestión sobre la información que acabas de leer, no dudes en ponerte en contacto con nosotros mediante nuestro formulario de contacto o vía telefónica.

Pau Garcia

Pau García es experto en derecho laboral y financiero. El se encarga de que los contenidos delfogasa.es sean perfectos y ayuden a la mayor gente posible.