El despido objetivo es el tipo de despido que más dudas ofrece a los trabajadores que reciben una carta de despido objetivo. Nuestros abogados laboralistas han realizado esta guía sobre el despido objetivo que responde a la clásicas preguntas de nuestros clientes: ¿Qué es el despido objetivo o qué significa despido objetivo?, ¿Qué hacer ante un despido objetivo?, ¿Cuándo un despido objetivo es improcedente? o ¿Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo?
La dada la extraordinaria importancia de este despido, la guía que han elaborado nuestros abogados laborales es extensa y resuelve multitud de cuestiones para que el trabajador pueda estar perfectamente informado. Puede utilizar el índice que tiene más abajo para resolver su cuestión concreta. No obstante, siempre lo advertimos, un despido nunca es sencillo, la mejor información se la dará siempre un abogado laboralista analizando personalmente su caso.
Dicho lo anterior, vamos a analizar por orden qué es un despido objetivo, cuáles son las causas de los despidos objetivos y qué indemnización corresponde al trabajador por esta clase de despidos. También analizaremos las consecuencias de que el despido objetivo sea calificado en sede judicial como despido improcedente o nulo.
El despido objetivo en el Estatuto de los Trabajadores: ¿Qué es un despido objetivo? ¿Qué significa despido objetivo?
Para dar respuesta a la cuestión sobre qué es un despido objetivo, debemos saber que el despido objetivo apareció en nuestra legislación tras el DLRT, referido a trabajadores singulares y no a colectivos de trabajadores. A diferencia del despido disciplinario en el que la causa del mismo es el incumplimiento grave y culpable del trabajador, en el despido por causas objetivas el legislador habla de manera poco determinada de una serie se situaciones objetivas. Más concretamente, el despido por causas objetivas viene regulado y reconocido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta modalidad de despido se basa en determinadas circunstancias que, aunque pueden derivar del incumplimiento del trabajador, provienen de un incumplimiento no doloso o culpable por parte del mismo. En resumen, la figura de esta clase de despido, se funda en la intención de liberar al empresario o empleador del perjuicio que le supone mantener al trabajador en su puesto de trabajo. Sin duda, desde su nacimiento, esta clase despido ha sido criticado por estar dirigido a ampliar y facilitar el despido.
El despido objetivo es un despido causal, dado que deberá fundarse forzosamente en alguna de las causas de los despidos objetivos reconocidas en nuestro artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Como ya advertimos en nuestro artículo sobre los tipos de despido, desde su introducción, este tipo de despido se ha convertido en un «cajón de sastre» para las empresas y sus departamentos de RRHH.
Despido objetivo causas: las causas atribuibles al trabajador, las causas atribuibles a la empresa y la falta de dotación presupuestaria
Antes de describir las causas del despido objetivo. Como hemos dicho, el despido objetivo es causal, lo que supone que debe existir causa para que pueda darse. Las causas del despido objetivo vienen determinadas por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores bajo el epígrafe «Extinción del contrato por causas objetivas.» El tenor literal del artículo es el siguiente:
Como vemos, el artículo 52 del ET parece dejar claras las causas por las que el trabajador puede ser despedido en base a las causas objetivas contenidas en él, pero como siempre, queremos ir un paso más allá y ofrecer la información mucho más accesible para que cualquier trabajador que pueda haber recibido un cartas de despido sepa qué hacer ante un despido objetivo.
Por ello, vamos a organizar las causas del despido objetivo en tres bloques: causas objetivas atribuibles al trabajador, causas objetivas atribuibles a la empresa y causas objetivas de falta de dotación presupuestaria.
Causas despido objetivo atribuibles al trabajador y ejemplos
La primera de las causas de despido objetivo es la que llamaremos, atribuible al trabajador. Como hemos mencionado anteriormente cuando diferenciábamos este despido con el despido disciplinario, la causa que se atribuye al trabajador no dolosa o culpable. Sabiendo esto, podemos determinar las causas atribuibles al trabajador son las siguientes:
1.- La ineptitud del trabajador (art. 52. a): la posible ineptitud del trabajador para realizar las tareas por las que fue contratado es una de las causas de los despidos objetivos. Hay que tener en cuenta que esta ineptitud debe darse SIEMPRE cuando el trabajador se ha incorporado a su puesto de trabajo de manera efectiva. Esta situación es la que sufren algunos de nuestros clientes al determinar la empresa un despido objetivo por no apto.
En muy importante diferenciar escenarios, la gran invalidez de un trabajador o la incapacidad permanente absoluta o total, no puede encuadrarse en el despido objetivo, sino que vendrá a resolverse mediante el artículo 49.5 del ET.
2.- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo (art. 52. b): tanto el legislador como la Jurisprudencia entienden que estas modificaciones deben ser «razonables», y que el trabajador deberá recibir por parte del empleador la formación necesaria para evitar esa falta de adaptación a la modificación de su puesto de trabajo.
3.- Faltas de asistencia al trabajo (art. 52. c): esta clase de despido objetivo no debe confundirse con el despido disciplinario derivado de las faltas de asistencia injustificadas y justificadas. Mucho se ha escrito sobre esta modalidad de despido objetivo, dado la apariencia de despido disciplinario. El propio art. 52. d) determina los límites de esta causa de despido objetivo.
La Jurisprudencia ha determinado que las faltas de asistencia a las que se refiere el art.52. c) deberán deben cumplir las siguientes características:
-. Deberán ser intermitentes.
-. Deberán suponer el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o del 25 % de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
Estos son la causas tasadas por nuestra normativa laboral para justificar el despido objetivo por causas imputables al trabajador. Como vemos, es muy importante saber distinguir las causas del despido objetivo.
Causas de despido objetivo atribuibles a la empresa y ejemplos
La segunda de las causas del despido objetivo, o causas objetivas derivadas de necesidades de funcionamiento de la empresa, son las que se puede atribuir a la empresa o empleadora. Realmente estas causas son sencillamente una: suprimir o amortizar el puesto de trabajo por posibles razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El despido objetivo por causas económicas se reconoce en el artículo 52.c) del ET, que a su vez se atiene a lo reconocido en el artículo 51.1 del ET. Más concretamente nuestro Estatuto de los Trabajadores señala lo siguiente:
Mención especial sobre esta clase de despido objetivo por causas organizativas ha realizado nuestra Jurisprudencia en múltiples ocasiones (como ejemplos las sentencias TS/SOC 8-7-2011 o TS/SOC 30-6-2015), dada la expresa remisión al despido colectivo del artículo 52.c) del ET.
Estas causas deberán ser acreditadas por la empresa ante el juez laboral una vez el trabajador ha planteado la demanda en el orden social.
Requisitos del despido objetivo
Los requisitos del despido objetivo son la piedra angular ante una posible reclamación o impugnación del despido. El acto de despido o, como lo viene a llamar el artículo 53.1 ET, «el acuerdo de extinción», al ser un verdadero despido debe mantener una serie de formalidades exigidas en nuestro Derecho. Los requisitos del despido objetivo puede resumirse en los siguientes:
.- El despido objetivo debe formalizarse por escrito: la carta de despido deberá motivarse y en ella deberán constar las causas que han motivado la extinción del contrato de trabajo. Aunque es cierto que no debe reflejar la fecha concreta del despido, esto quedará subsanado con la obligación del preaviso en el despido objetivo, asunto que se tratará más adelante debido a su importancia.
.- La carta de despido deberá venir acompañada de la entrega o compromiso de entrega, de la indemnización correspondiente: indemnización de 2o días por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades. El cobro de esta cantidad no supone la aceptación del despido, ni enerva la posible acción correspondiente a la hora de impugnar el despido. La omisión en la entrega o la promesa de entrega de la correspondiente indemnización, puede suponer la nulidad del despido.
El preaviso del despido objetivo
El preaviso del despido objetivo no es una mera formalidad que deberá cumplir el empresario, estamos hablando de una formalidad que debe constar por escrito en la carta de despido objetivo y englobarse en el arco temporal que la ley determina para ello. Cuando hablamos de preaviso debemos saber que nos encontramos ante una peculiaridad de forma y, dicho preaviso, debe darse con 15 días a contar desde la comunicación. Nuestra jurisprudencia impone que dicho preaviso del despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción exige la entrega de una copia del preaviso a la representación de los trabajadores.
La necesidad del preaviso tiene la intención de darle al trabajador la posibilidad de buscar un nuevo empleo mientras se produce ese periodo de cumplimiento de 15 días.
¿Qué hacer ante un despido objetivo? ¿Cómo impugnar un despido objetivo?
Muchos de nuestros clientes nos llaman preguntando «¿qué hacer ante un despido objetivo?» o «¿cómo impugnar un despido objetivo?», no podemos más que responder: «póngase en manos de un abogado laboralista, no haga experimentos». No son pocas las ocasiones en las que se pone en contacto con nosotros algún trabajador despedido que ha procurado gestionar su despido solo y se encuentra al límite del plazo y casi sin opciones de reclamación, por no haberse puesto en manos de profesionales.
Si usted ha recibido una carta de despido objetivo, tenga en cuenta que solamente un abogado laboralista con su documentación en la mano podrá darle una respuesta ajustada a Derecho y teniendo en cuenta las peculiaridades que su caso pueda tener. No se fie de las respuestas generales, no sirven absolutamente de nada.
Calificación del despido objetivo: el despido procedente, el despido improcedente y el despido nulo en los despidos por causas objetivas
La calificación del despido objetivo no corresponde realizar ni al trabajador, ni a la empresa ni a los abogados. La calificación del despido corresponde a los órganos judiciales, más concretamente a la Jurisdicción Social. Muchas veces cometemos el error de calificar el despido, pero no nos corresponde a nosotros determinarlo.
Sin embargo, es posible tras la correspondiente negociación o interposición de la demanda, que la empresa y el abogado laboralista lleguen a un acuerdo para que el despido sea así calificado. En esta situación, es importante conocer qué consecuencias tiene la calificación de despido procedente, despido improcedente o despido nulo. Vamos a conocer cada una de las calificaciones de esta clase de despido.
El despido objetivo improcedente: ¿Qué es un despido objetivo improcedente?
El despido objetivo improcedente podrá darse por no haberse acreditado las causas tasadas por la ley, por la falta de notificación por escrito o por no haber puesto a disposición del trabajador las cantidades oportunas en concepto de indemnización. En estos casos, la calificación de despido objetivo improcedente, el empresario podrá optar por la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo o confirmar el despido del trabajador e indemnizarlo con hasta 33 días por año trabajado.
Es evidente que si el trabajador recibió la indemnización correspondiente, deberá incrementar el empresario las cantidades oportunas hasta llegar al tope total indemnizatorio que señala la ley.
El despido objetivo nulo: ¿Qué es el despido objetivo nulo?
El despido objetivo nulo o la declaración de nulidad del despido por causas objetivas procederá cuando este sea discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales del trabajador.
El despido objetivo procedente: ¿Qué es un despido objetivo procedente?
El despido objetivo procedente tiene como consecuencia la extinción del contrato de trabajo, el derecho del trabajador a retener la indemnización correspondiente que se debió de poner a su disposición con la notificación del despido, así como a recibir las cantidades correspondientes a los días de preaviso si no se cumplió el plazo de 15 días obligado por ley. Si el empresario se arrepiente del despido, el trabajador no tiene obligación de quedarse en la empresa ni de devolver cantidad alguna.
La indemnización por despido objetivo: ¿Cómo calcular indemnización por despido objetivo?
La indemnización por despido objetivo tiene como base los 20 días por año trabajado hasta el máximo de 12 mensualidades. Es evidente que dependerá mucho del salario que cada trabajador reciba y hay muchas variables a tener en cuenta a la hora de realizar el cálculo de la indemnización por despido objetivo. Dicho lo anterior, y siempre aconsejando al trabajador que se ponga en manos de un abogado laboralista, hemos querido dar una pautas básicas sobre la indemnización del despido despido objetivo y por algún ejemplo para que el trabajador sepa cómo calcular la indemnización por despido objetivo.
Cómo calcular indemnización por despido objetivo
Saber cómo calcular la indemnización por despido objetivo es importante, a continuación vamos a poner un ejemplo práctico para determinar qué indemnización pudiera corresponder al trabajador según varias opciones. Los cálculos de la indemnización que se exponen son los llamados «de laboratorio», aquellos ejemplo perfectos donde no hay indeterminaciones, para un cálculo preciso lo mejor es acudir a un abogado laboralistas que estudie nuestro despido en profundidad.
«La trabajadora Mar Fernández Fernández ingresó en DON JUGUETES FELICES S.A el día 1 de julio de 1986. Por desgracia, el día 30 de septiembre de 2011, que la empresa sin previo aviso y por escrito, le comunica su despido objetivo por causas económicas y organizativas.
Mar cobraba la siguiente remuneración:
Salario base: 860 €/mes.
Antigüedad: 180 €/mes.
Mejora voluntaria: 260 €/mes.
Plus transporte según convenio: 89 €/mes.
Además, Mar percibe tres pagas extra que señala el convenio colectivo compuestas por salario base, antigüedad, mejor voluntaria (las pagas de junio y diciembre) y otra de salario base y antigüedad que recibe en septiembre.»
Vistos los anteriores datos vamos calcular la indemnización por despido objetivo, el tope de indemnización por despido objetivo y plantear los escenarios posibles según la calificación del despido de Mar.
¿Qué datos necesitamos para realizar el cálculo de la indemnización por el despido objetivo de la trabajadora?
Antes de ponernos a hacer números para obtener la indemnización por despido, lo primero es determinar los datos necesarios, por ello es imprescindible determinar los siguientes aspectos:
1.- Indemnización legal que le corresponde a la trabajadora: según el artículo 53.1.b), a la trabajadora le corresponderían 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades. En este ejemplo debemos tener en cuenta que la empresa no ha cumplido la obligación de preaviso.
2.- Antigüedad de la trabajadora en la empresa: la trabajadora tiene reconocida una antigüedad de 25 años y 3 meses en la empresa. La trabajadora debe ser indemnizada con 20 día por año trabajado, los años que no están completos (los tres meses en nuestro caso) deben prorratearse de la siguiente manera:
25 años x 20 días de indemnización= 500 días.
20 días/12 x 3 = 4,99 días.
Total días indemnización: 505 días.
3.- Salario regulador: tendremos que calcular el salario mensual sin prorratas de la siguiente manera:
Salario base: 860 €/mes.
Antigüedad: 180 €/mes.
Mejora voluntaria: 260 €/mes.
Total salario regulador sin prorratas: 1.300 €/mes.
Ahora tenemos que calcular las pagas extraordinarias:
a.- Dos pagas que constan de salario base, antigüedad y mejora voluntaria. Todo ello dividido entre 12 mensualidades (julio y diciembre):
(860+180+260) X 2 = 2.600 €.
Entre las doce mensualidades: 2.600 € / 12 = 266, 66 €/mes.
b.- Una paga extraordinaria de salario base y antigüedad (septiembre):
860+180 = 1.040 €.
Entre las doce mensualidades: 1.040 € / 12 = 86,66 €/mes.
Total salario mes con prorrata de pagas: 1.300 € + 266,66 € + 86,66 € = 1.653, 32 €/mes.
Total salario diario con prorrata: 1.653, 32 / 30 = 55, 11 €/día.
Ahora que tenemos estas cifras, podemos conocer la indemnización por despido objetivo que le corresponde a la trabajadora. Vamos a ver qué cantidad saldría y qué pasa la aplicar el tope legal de 12 mensualidades que marca la ley.
Indemnización por despido objetivo: 505 días x 55, 11 €/día -> 27.830, 55 €.
Como hemos dicho anteriormente, esta clase de despido tiene un toma máximo de 12 mensualidades de salario. Está claro que la trabajadora los supera, por tanto debemos saber cuáles el tope de nuestro ejemplo y esa será la máxima indemnización por despido que la trabajadora podrá recibir por este concepto.
Salario base con prorratas: 1.653, 32 €/mes.
Número máximo de mensualidades: 12 meses.
1.653, 32 x 12 -> 19,839, 84 €.
Esta será la indemnización por despido que le corresponde a la trabajadora. Ahora bien, no podemos olvidar que no se realizó el obligatorio preaviso, por lo que la empresa deberá añadir a la anterior cifra ese preaviso de la siguiente manera:
55, 11 €/día x 15 días -> 826, 65 €.
Una vez conocida esta cifra, ahora sí, podemos determinar la cifra exacta de la indemnización por despido de la trabajadora. Dicha cifra será la suma de la indemnización legal y del preaviso no efectuado:
19,839, 84 € + 826, 65 € -> 20.666, 49 €.
Desde Ius & Lex abogados esperamos que la información que acabas de leer te sea de ayuda y pueda orientarte en caso de encontrarte en una situación de despido. En cualquier caso, si tienes cualquier duda o cuestión sobre la información que acabas de leer, no dudes en ponerte en contacto con nosotros mediante nuestro formulario de contacto o vía telefónica.
Jordi Cubiró
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