¿Qué es despido procedente o improcedente? ¿Qué corresponde por despido procedente? ¿Existe derecho a paro con el despido procedente? Estas preguntas y otras referidas a este tipo de despido son las más presentas en las consultas que atendemos .
Viendo la necesidad de esclarecer el término y su repercusión en la esfera personal y patrimonial del trabajador, publicamos el presente artículo referente al despido procedente con la esperanza de verter un poco de luz sobre esta figura por parte de nuestros abogados laboralistas.
¿Qué es despido procedente o improcedente?
Por despido procedente ha de entenderse aquella decisión extintiva tomada por la empresa que se ajusta a la legislación laboral en dos aspectos, tanto en las causas como en el procedimiento que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores.
En sentido contrario, un despido improcedente es aquél en en el que, o no encuentra justificación en los motivos recogidos en el Estatuto o no se ha seguido el procedimiento requerido. Cabe señalar que en ocasiones, aquellas fallas procedimentales en las que pueda incurrir un despido son subsanables o, al menos, directamente no son generadoras de la improcedencia del mismo.
No es un tipo de despido en sí mismo, ya que éstos pueden ser de naturaleza objetiva o disciplinaria. Es la declaración posterior por parte del juzgador a la hora de revisar la decisión extintiva, la que puede contener una aseveración en el sentido de reputar un despido como procedente o no.
Por otro lado, es común que en el día a día se hable de si tal despido es procedente o no, o de si a una persona le han despedido improcedentemente. En cualquier caso, como hemos señalado anteriormente, no deja de ser una forma de expresarse y de facilitar la comprensión de la situación en la que se encuentra al trabajador (ya que somos los propios abogados laboralistas los que utilizamos estos términos constantemente).
¿Qué requisitos debe cumplir un despido despido procedente?
Un despido procedente debe cumplir dos requisitos, como hemos señalado anteriormente. Que la causa por la que se genera y el procedimiento por el que se lleva a cabo estén previstos en la legislación laboral.
De esta manera, como los dos tipos de despidos que existen son los de naturaleza objetiva y los disciplinarios, habrá que acudir a lo previsto en el Estatuto para estas dos figuras y comprobar que los requisitos se cumplen.
Causas del despido procedente: nuestra normativa laboral aplicable
Acudimos, respectivamente, a los artículos 52 (despido por causas objetivas) y 54 (despido por causas disciplinarias.
Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Siempre y cuando se cumplan estas condiciones, el requisito causal exigido legalmente se verá satisfecho. Para más información sobre los despidos objetivos, en tanto que hay muchos temas que abordar sobre el mismo tanto respecto a las causas como al procedimiento, os dejamos a pie de página un enlace a un artículo relacionado.
Siguiendo con el esquema propuesto, acudimos al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores para obtener una visión general de las causas que justifican un despido disciplinario.
Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Al igual que hemos apuntado anteriormente, aun necesitando de un estudio más pormenorizado de la figura, cumpliéndose los elementos aquí recogidos, podríamos afirmar que el requisito de causa quedaría cubierto. De nuevo, os dejamos abajo un enlace a un artículo con el que aproximarse más a los entresijos que conforman el despido disciplinario.
Procedimiento en un despido procedente
Nos encontramos ahora con el segundo ítem la hora de analizar un despido procedente, el procedimiento seguido a la hora de llevarlo a cabo. Para ello, acudiremos a los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, para los despidos objetivo y disciplinario respectivamente.
Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
(…)
La fuerza que tiene el no seguir exactamente el procedimiento marcado en el Estatuto en el caso de los despidos objetivos es mucho menor a la hora de la posible declaración judicial de improcedencia del despido. Así, es muy común que no se den los 15 días de preaviso, pero se abonen en efectivo. Requisito absolutamente indispensable es el de la comunicación escrita, sin la cual, según el tipo de despido, la decisión extintiva deviene nula o improcedente.
Por último, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que habla de la forma y efectos del despido disciplinario.
Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
(…)
De vital importancia es observar los requisitos procedimentales a la hora de defender la procedencia de la decisión extintiva.
¿Qué corresponde por despido procedente? Indemnización por despido procedente y derecho a paro.
En el caso de despido procedente, el trabajador siempre tiene derecho al pago de finiquito, incluyendo salarios, horas extras, vacaciones y otros conceptos adeudados por la empresa.
En cuanto a indemnizaciones, se refiere, el trabajador solo tiene derecho a una indemnización en caso de despido objetivo o colectivo. La cuantía de la indemnización debe ser equivalente a 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
En caso de despido disciplinario, el trabajador no recibirá indemnización.