Tipos de despido: Clases de Despidos y Guía Completa 2023

Los tipos de despido en España y que nuestra legislación laboral reconoce son: el despido objetivo, el despido disciplinario y el despido colectivo (también conocido como E.R.E). Nuestros abogados laboralistas te explican las clases de despidos y cómo enfrentarte ante una situación como esta.

Sin duda alguna, recibir una carta de despido no es una situación agradable, por ello la información sobre cómo actuar ante un despido es fundamental.

¿Quieres conocer más en profundidad los tipos de despidos en España?

Dada la necesidad de información, hemos creado esta guía completa sobre tipos de despidos que te ayudará a conocer mejor en qué situación te encuentras y qué derechos te asisten. Una vez conozcas qué tipo de despido existen y se te ha aplicado por parte la empresa, podrás conocer qué indemnización te corresponde por despido.

No olvides que, ante un despido el mejor consejo te lo dará siempre un abogado laboral, pero conocer tus derechos te ayudará a decirte.

Aquí tienes mucha información, más abajo tienes acceso a un índice sobre las clases de despidos en el que puedes pulsar para encontrar la información sobre despidos que más te interesa, no obstante te recomendamos leer el apartado final de pregustas frecuentes.

Tipos de despido en España: La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario

Ante de entrar a clasificar los tipos de despidos reconocidos en nuestra normativa laboral, es conveniente saber qué es el despido, qué características tiene o ¿Qué tipos de despido laboral existen?. Del conocimiento de este concepto y sus características, se derivan las posibles calificaciones de despido procedente y despido improcedente.

En respuesta a la primera cuestión, «¿qué es el despido?», no hay duda en su definición: El despido es la decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato de trabajo por su sola voluntad y sin la participación del trabajador (salvando la mínima intervención en los despidos colectivos) y basado en el poder patronal.

Vista la definición del despido podemos hablar de varias modalidades de despido: el despido basado en incumplimiento (grave) del trabajador; el despido fundado en circunstancias objetivas; el despido colectivo basado en circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción y el despido basado en fuerza mayor.

Vamos a analizar cada uno de los tipos de despido, sus características, sus consecuencias y los derechos de indemnización por despido que tienen los trabajadores en cada caso, de existir.

Tipos de despidos en España: El despido disciplinario

Dentro de la clasificación del tipo de despidos, el despido disciplinario (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores) es aquél que se funda en el incumplimiento grave por parte del trabajador.

Dentro de la actuación disciplinaria del empresario, generalmente determinada en los Convenios Colectivos, el despido disciplinario es la sanción más grave por la cuál el empresario se ve facultado a resolver el contrato unilateralmente.

La tipología del despido sigue haciendo énfasis en su naturaleza disciplinaria. Esto quiere decir que, de calificarse por parte del empresario el despido como «despido disciplinario» deberá fundarse el mismo en un «incumplimiento grave y culpable del trabajador», tal y cómo señala el artículo 54. 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Conocida la tipología del despido disciplinario, es momento de conocer cuáles son las causas del despido disciplinario, lo que se conocer en derecho laboral como causalidad del despido.

Causas del despido disciplinario

¿Cuáles son las causas del despido disciplinario? ¿Por qué me pueden despedir por cometer una falta grave en el trabajo? o ¿Quién tiene que probar que se ha cometido un incumplimiento grave y culpable del trabajador? son algunas de las preguntas más frecuentes que nuestros abogados laboralistas reciben cuando un trabajador recibe una carta de despido disciplinario.

Dada la naturaleza del despido disciplinario como despido-sanción, nuestro legislador ha impuesto una lista tasada de causas por las que el trabajador puede ser despedido mediante un despido disciplinario. 

La redacción del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores en el que se recogen las causas del despido es tan general y amplio, que hace extremadamente sencillo para el empresario encuadrar el despido como disciplinario (TCT 19.5.1981).

Dada la relevancia que en la vida de un trabajador puede tener un despido disciplinario, nuestra jurisprudencia ha dejado muy claro que el despido basado en causas disciplinarias debe ser grave y culpable.

Se entenderá que hay un incumplimiento grave cuando cuando exista dolo o negligencia por parte del trabajador.

No menos importante es la imposición de la teoría gradualista de la sanción: el despido debe ser el último recurso en los casos de aplicación de sanciones al trabajador.

Las causas del despido disciplinario, tasadas en el artículo 54. 2 del Estatuto de los Trabajadores, son las siguientes:

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 54. 2 del Estatuto de los Trabajadores

Como hemos dicho a la hora de analizar los tipos de despido o clases de despidos en España, en el caso del despido disciplinario el artículo 54. 2 de Estatuto de lo Trabajadores determina una lista que genera multitud de situaciones en las que el empresario podrá ampararse para despedir disciplinariamente al trabajador.

Dicho lo anterior, habrá que analizar cada caso de manera concreta, dado que la capacidad sancionadora del empleador y sus consecuencias, vienen también tasadas en cada uno de los Convenios Colectivos de aplicación.

Te recomendamos que leas nuestra guía completa sobre el despido disciplinario, en ella encontrarás multitud de información sobre el mismo.

El despido objetivo o por causas objetivas

Al enumerar los tipos de despidos, el despido objetivo o por causas objetivas se conforma como el de mayor incidencia en nuestro día a día. Dicho despido objetivo viene reconocido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello bajo el epígrafe «Extinción del contrato por causas objetivas».

Esta clasificación de tipo de despido viene a ser la contraposición al despido disciplinario, en el que debía haber una actuación grave y culpable por parte del trabajador.

La construcción teórica de este despido se justificaría en la posibilidad de liberar al empresario de la obligación contractual de mantener a un trabajador que causa un perjuicio a la empresa.

Una vez determinada la tipología del despido objetivo o por causas objetivas, es interesante conocer la causas concretas que amparan este tipo de despido en nuestra normativa.

Causas del despido objetivo

¿Cuáles son las causas del despido objetivo? ¿Por qué me pueden despedir por causas objetivas de mi trabajo?  son algunas de las preguntas más frecuentes que nuestros abogados laboralistas reciben cuando un trabajador recibe una carta de despido objetivo.

Las causas del despido objetivo vienen tasadas en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Sobre el despido objetivo se ha debatido mucho en relación a la función del mismo. Gran parte de los juristas entiende que este despido es un «cajón de sastre» para facilitar el despido de un trabajador o para liberalizar el despido directamente.

Sin entrar a valorar ninguna de las anteriores posiciones, lo cierto es que esta clase de despido es la más empleada por los departamentos de RRHH dado el amplio margen de encuadre de la causa real del despido en el articulado del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores. Como se puede observar en el articulado completo:

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Sin duda de la anterior lista, se desprende la enorme importancia del estudio detallado de cada caso. No podemos olvidar que un despido por causas objetiva requiere un detallado escenario del que podrán derivar situaciones completamente ajenas a la intención del despido.

Si quieres conocer más en profundidad este tipo de despido, no dudes en leer la guía completa del despido por causas objetivas, en ella encontrarás consejos muy útiles sobre cómo enfrentarte a esta situación de la mano de expertos.

El despido colectivo

Entre los tipos de despido que han tenido un impacto notable en nuestra reciente se encuentra el despido colectivo o E.R.E. La crisis económica hizo que la sociedad empezara a conocer este tipo de despido, las causas del despido colectivo y las consecuencias de los mal llamados «despidos en masa».

La naturaleza del despido colectivo y su encaje jurídico deriva de la Directiva 75/125/CEE, que resultó modificada por la Directiva 92/56/CEE e integradas en nuestro sistema normativo mediante el artículo 49.1.i) del Estatuto de los Trabajadores que habla de «despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción».

El actual despido colectivo viene regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, regulación flexibilizada mediante el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que redefinió el concepto del mismo en una situación de crisis económica sin precedentes en nuestro país.

Causas del despido colectivo

Dentro de la definición del despido colectivo, en la relación de tipos de despidos que estamos analizando, la definición y causa del mismo quedó formulada mediante el Real Decreto-ley 3/2012. Las causas del despido colectivo y, por tanto su eficacia, queda determinada por que exista o no una causa concreta que ampare la utilización de este instrumento jurídico.

Más concretamente las causas reconocidas deberán ser: causas económicas o causas técnicas, organizativas o productivas.

Analizamos ambas causas de una manera sencilla.

1.- La causa económica en el despido colectivo: la causa económica del despido colectivo se debe amparar en una situación económicamente negativa. Es muy importante que la pérdida sea actual o prevista o suponga una disminución del nivel de ingresos o ventas. Tanto la normativa como la jurisprudencia ha venido exigiendo que exista persistencia en la pérdida y no una pérdida de ingresos puntual.

2.- La causa técnica, organizativa o productiva en el despido colectivo: la causa técnica del despido colectivo se dará si existen cambios en los medios o instrumentos de producción; por lo contrario hablamos de causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo; las causas productivas se darán cuando exista un cambio en la demanda de los productos que la empresa pretende introducir en el mercado.

Sin duda, entre los tipos de despidos, los despidos colectivos son jurídicamente complejos y merecen un análisis muy pormenorizado como el que hemos realizado en nuestro artículos sobre el despido colectivo. Le remitimos al mismo: el despido colectivo: causas y consejos para afrontarlo.

Preguntas frecuentes sobre los tipos de despidos en España